Was ist ein Arbeitsvertrag?

Unter einem Arbeitsvertrag versteht man eine meist schriftliche Vereinbarung zwischen einem Arbeitnehmenden und einem Arbeitgebenden. Der Arbeitsvertrag ist für beide Parteien bindend. So wird zum einen der Arbeitnehmende primär zur Leistung der definierten Arbeit bzw. Ausführung der definierten Tätigkeit, zum anderen der Arbeitgebende zur Zahlung der festgelegten Vergütung verpflichtet.

Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag

Aus einem Arbeitsvertrag gehen für beide Parteien sowohl Rechte als auch Pflichten hervor. Die Pflichten sind auf beiden Seiten weiterhin in Haupt- und Nebenpflichten zu unterscheiden.

Rechte und Pflichten des Arbeitgebenden

Mit der Vertragsunterzeichnung verpflichten sich Arbeitgebende insbesondere zur Vergütung der geleisteten Arbeit. Die Höhe des zu zahlenden Gehalts bzw. des zu zahlenden Lohns kann im Rahmen vorgelagerter Vertragsverhandlungen individuell vereinbart werden und ist rechtzeitig an den Arbeitnehmenden zu entrichten. Dabei sind rechtliche Bestimmungen zwingend einzuhalten. So darf der ausgezahlte Betrag – bis auf wenige Ausnahmefällen – den gesetzlich festgelegten Mindestlohn nicht unterschreiten.

Exkurs: Mindestlohn

In Deutschland beträgt der gesetzliche Mindestlohn 9,50€ brutto pro Stunde (Stand Januar 2021).

Davon abweichend können spezielle Branchenmindestlöhne vereinbart werden – sie dürfen diesen Betrag jedoch ebenfalls nicht unterschreiten.

Für Auszubildende gelten ebenfalls abweichende Regelungen. Ihnen steht zwar kein Mindestlohn, dafür aber eine Mindestvergütung, die im ersten Lehrjahr mindestens 550€ betragen muss, zu.

Weiterhin sind von dieser Regelung Schüler und Studierende, die ein bis zu dreimonatiges Pflichtpraktikum absolvieren, ausgenommen.

Auch für Langzeitarbeitslose gelten besondere Vorgaben: Bei einer Dauer der Arbeitslosigkeit von mehr als einem Jahr besteht ein Anspruch auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns erst nach sechsmonatiger Beschäftigung.

Des Weiteren zählen die korrekte Ermittlung und Abführung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen zu den Pflichten des Arbeitgebenden. Schriftliche Lohnabrechnungen, in denen Zuschläge oder Zuschüsse sowie Abzüge oder Abschläge gesondert ausgewiesen sind, müssen hingegen erst ab einer Belegschaft von mindestens 19 Personen ausgehändigt werden.
Darüber hinaus hat der Arbeitgebende zu gewährleisten, dass Leben und Gesundheit der Angestellten im Rahmen ihrer Tätigkeit nicht gefährdet sind. Unter dieser s.g. Fürsorgepflicht fallen sowohl die Schaffung entsprechender Arbeitsbedingungen als auch die Berücksichtigung der im Mutter- und Jugendarbeitsschutzgesetz festgehaltenen Vorgaben. Weitere Nebenpflichten beziehen sich beispielsweise auf den Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmenden, die Gewährung von Urlaub oder die Gleichbehandlung der Angestellten.
Zu den Rechten des Arbeitgebenden gehören insbesondere das Weisungs- oder Direktionsrecht, wonach gemäß § 106 GewO „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmt werden können“, sofern diese nicht anderweitig festgelegt sind.

Rechte und Pflichten des Arbeitnehmenden

Die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmenden besteht in der Erbringung der vertraglich vereinbarten Leistung. Diese Pflicht entfällt lediglich im Falle eines krankheitsbedingten Ausfalls des Arbeitnehmenden, im Mutterschutz oder während des Urlaubs und ist nicht auf einen Dritten übertragbar.
Daneben verpflichtet sich der Arbeitnehmende mit Vertragsunterzeichnung zur Verschwiegenheit. Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebenden dürfen, ebenso wie rufschädigende Informationen, nicht weitergegeben werden. Des Weiteren ist ein s.g. Wettbewerbsverbot üblicherweise Bestandteil eines Arbeitsvertrags. Mit Aufnahme dieser Klausel ist es dem Arbeitnehmenden nicht gestattet, während der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses oder auch darüber hinaus, in derselben Branche tätig zu sein.

Inhalte eines Arbeitsvertrags

Die wesentlichen Bedingungen sind spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich festzuhalten. Neben den gesetzlichen Mindestanforderungen können inhaltlich weitere Regelungen individuell ergänzt werden, sofern es sich nicht um rechtswidrige oder aus anderen Gründen unwirksame Klauseln handelt.

Gesetzliche Mindestanforderungen

Nachfolgende Punkte sind im Arbeitsvertrag mindestens aufzuführen:

Name und Anschrift beider Parteien
Beginn (bei befristeter Einstellung auch Dauer) des Arbeitsverhältnisses
Einsatzort des Arbeitnehmenden
kurze Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit
Höhe des verhandelten Arbeitsentgelts inkl. Zulagen, Prämien u.ä.
Wöchentliche Arbeitszeit
Dauer des jährlichen Urlaubs
Kündigungsfristen
Hinweise auf evtl. geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Zusätzliche Regelungen

Über die gesetzlich vorgeschriebenen Inhalte hinaus können weitere Klauseln in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Übliche Regelungen betreffen folgende Aspekte:

Probezeit
Verhalten bei Krankheit
Zusätzliche Leistungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld, Fahrzeuge oder betriebliche Altersvorsorge
Verbot von Nebentätigkeiten
Verschwiegenheitspflicht
Wettbewerbsverbot

Unwirksame Klauseln

Unklare oder missverständliche Formulierungen sind im Rahmen der Arbeitsvertragsgestaltung unwirksam. Ebenso nichtig sind solche Regelungen, die so ungewöhnlich sind, dass ein Arbeitnehmender nicht mit ihnen zu rechnen braucht, sowie Klauseln die gegen ein Gesetz verstoßen.

Befristete Arbeitsverträge

Arbeitsverträge können aus verschiedenen Gründen auf eine bestimmte Dauer befristet sein. In diesem Fall bedarf es keiner Kündigung, das Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Eintritt eines bestimmten Ereignisses. Folgende Gründe für die Befristung eines Arbeitsvertrages können vorliegen:

Zeitbefristung

Die zeitliche Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist beispielsweise im Rahmen von Vertretungsregelungen üblich. Dabei wird bereits bei Vertragsschluss festgelegt, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis wieder endet – beispielsweise, wenn mit der Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeitenden ins Unternehmen zu rechnen ist.

Zweckbefristung

Im Gegensatz zur zeitlichen Befristung ist bei der Zweckbefristung zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch kein genaues Enddatum bekannt. Dies ergibt sich aus der Art, dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung. Handelt es sich bei dem Arbeitsverhältnis beispielsweise um die Vertretung eines krankheitsbedingt ausgefallenen Mitarbeitenden und ist nicht klar, wann sie oder er wieder einsatzfähig sein wird, so kann das Ende des Arbeitsvertrages durch eine Zweckbefristung bestimmt werden.

Auflösende Bedingung

Bei dieser Form der Befristung hängt das Ende des Arbeitsvertrages vom Eintreten eines künftigen Ereignisses ab. Dabei ist zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses jedoch nicht klar, ob dieses Ereignis tatsächlich eintreten wird.

Befristungen sind im Arbeitsvertrag grundsätzlich festzuhalten. Abhängig vom zutreffenden Befristungsgrund besteht die Möglichkeit einer Verlängerung dieser Verträge über das ursprünglich vorgesehene Enddatum hinaus. Entscheidend ist dabei das Vorliegen eines Sachgrundes wie beispielsweise einer Elternzeitvertretung. Ohne Sachgrund dürfen Arbeitsverträge auf maximal zwei Jahre beschränkt und innerhalb dieses Zeitraums bis zu dreimal verlängert werden.

Arbeitsvertrag

Kurz und knapp: