Die wichtigsten HR-Trends im Überblick: Fokus auf Mitarbeitende

Noch nie wurde so schnell digitalisiert wie in den letzten zwei Jahren. Die Auswirkungen sind jetzt in der Arbeitswelt angekommen – das „New Normal“ ist längst zum „Normal“ geworden. Viele Mitarbeitende erfreuen sich an Remote Work, Workation und vielem mehr. Die neue Art zu Arbeiten ist nicht mehr aus dem Alltag wegzudenken. Das wirkt sich nun vor allem auf das Mindset und die Werte der Unternehmen aus, die sich an die neuen Anforderungen anpassen. Ging es im vergangenen Jahr eher um den Digitalisierungsschub, so laufen die Human Resources Trends 2022 eher in Richtung Neuaufstellung von Unternehmenswerten und -strategien.

• HR-Trend #1 - Agile Leadership
• HR-Trend #2 - Green Human Resources Management
• HR-Trend #3 - Opportunity Marketplace & E-Learning-Konzepte
• HR-Trend #4 - Coworking Spaces & Desk-Sharing
• HR-Trend #5 - Workforce Analytics
• Workforce Management Lösungen zur Umsetzung von Trendentwicklungen aus dem Personal
• HR-Trends aus dem Jahr 2021
• HR-Trends aus dem Jahr 2020

Human Resources Trends 2022: Das können Sie erwarten

Die Entwicklungen der letzten Jahre lassen Vermutungen zu, wie sich die neuen Trends aus dem Bereich Digitalisierung und agile Arbeitswelten auswirken werden. Selbstverständlich bleiben die digitalen Helfer und Beschleuniger ebenso wichtig in 2022 – denn es ist anzunehmen, dass Mitarbeitende zukünftig mehr Wert auf Flexibilität und eine gesteigerte Eigenverantwortung legen. Das ist nur mit den richtigen Lösungen möglich.

Studien zeigen Trends auf

Verschiedene Studien bestätigen die Entwicklungen betreffend Arbeitsort- und Arbeitszeitflexibilität. Der Kienbaum Benefits Survey 2020 gab erste Tendenzen an: Schon im ersten Coronajahr gehörten flexible Arbeitszeiten für 90 Prozent der Befragten zum Must-Have in ihrem Job, dicht gefolgt vom flexiblen Arbeitsort mit 83 Prozent. Der LinkedIn Berufstätigen Stimmungsindex zeigte im letzten Quartal des ersten Coronajahres, dass sich die Mehrheit der Umfrageteilnehmenden nicht vorstellen könnte, zukünftig nur noch in Präsenzzeit zu arbeiten. Der Robert Half Arbeitsmarkt-Report 2021 belegte dies weiter: 59 Prozent der Studienteilnehmenden gaben an, auch nach Corona Homeoffice-Arbeitsplätze ermöglichen zu wollen. 86 Prozent bewerteten hybride Arbeitsmodelle sogar als festen Bestandteil der Arbeitswelt. Die Ergebnisse dieser Studien sind also eindeutig: Arbeitgebende müssen sich auf die neuen Anforderungen einstellen.

HR-Trend #1 – Agile Leadership

Unter diesem HR-Trend versteht man die schnelle Reaktionsfähigkeit eines Unternehmens – egal, welche Herausforderung auftritt. Das wird unter anderem durch offene Kommunikation und kreativitätsfördernde Arbeitsumgebungen möglich. Betriebe haben 2022 und in den Folgejahren die Herausforderung, die verschiedenen Führungsmethoden zu überdenken und neu auszurichten, sodass moderne Arbeitsumgebungen durch „agile Leadership“ gefördert werden. New Work fängt mit dem passenden Organisationsdesign an – denn das Mindset der Führungskräfte und des Managements ist richtungsweisend und ausschlaggebend für die Fachkräfte im Unternehmen.

Katharina Röhrig, Geschäftsführerin bei GFOS, geht in ihrem Vortrag zum Organisationsdesign der Zukunft auf dieses Thema ein:

„Das Grundprinzip des Organisationsdesigns unterstellt, dass das Verhalten von Personen in Organisationen nicht zufällig ist, sondern dass sich das Verhalten der jeweiligen Personen an die Rahmenbedingungen anpasst. Wenn ich die Rahmenbedingungen in einer Organisation verändere, dann kann ich auch die Performance der Personen ändern und zum Erfolg beitragen.“

Laut dieser Definition ist es für Unternehmen also erforderlich, ihre Strategien und Werte zielgerichtet auf New-Work-Faktoren anzupassen, wenn sie diese Arbeitsumgebungen für ihre Mitarbeitenden ermöglichen wollen. Das fängt bei den Werten an und geht über Führungsstile, Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten bis hin zur Ausstattung am Arbeitsplatz.

HR-Trend #2 – Green Human Resources Management

Der zweite HR-Trend für 2022 befasst sich im weiten Sinne mit der nachhaltigen Digitalisierung. Hier geht es in erster Linie darum, die Menschen mit eingesetzten Technologien so gut wie möglich zu unterstützen. Auf der anderen Seite sollte z. B. der Ressourcenverbrauch der eingesetzten Hard- und Software-Lösungen reduziert werden. Auch der Bereich Human Resources hat das Thema Nachhaltigkeit für sich entdeckt und setzt stärker darauf. „Grüne“ Mitarbeiterbenefits werden zur Strategie im Rahmen des Employer Brandings, um Kandidat*innen für das Unternehmen zu gewinnen, aber auch, um das Thema Nachhaltigkeit voranzutreiben. Green HR-Management umfasst sämtliche Tätigkeiten aus dem Personalbereich, die nachhaltiger gestaltet werden können. Ob flexible Arbeitszeiten und -orte und damit einhergehend entfallende Arbeitswege mit dem Auto oder dem ÖPNV, Bezuschussung von ÖPNV Tickets, Bezuschussung von Jobrädern, Elektro-Firmenfahrzeuge oder viele weitere Benefits: Diverse Prozesse lassen sich im Personalbereich nachhaltiger gestalten. Die in den letzten Jahren immer häufiger eingesetzten Softwarelösungen aus dem Workforce Management helfen dabei diesen HR-Trend für 2022 zu unterstützen – indem sie etwa flexible Arbeitszeiten und -orte ermöglichen.

HR-Trend #3 – Opportunity Marketplace & E-Learning-Konzepte

Die Erweiterung des persönlichen Skillsets und ein dafür zur Verfügung stehendes Fort- und Weiterbildungskonzept für lebenslanges Lernen im Unternehmen wird für Fachkräfte zunehmend wichtiger. Ein im MITSloan Management Review erschienener Fachartikel zeigt hier klare Studienergebnisse auf: Nur 34 Prozent der Studienteilnehmenden gaben an, zufrieden mit Fort- und Weiterbildungsbemühungen im Unternehmen zu sein. Das weist auf klare Verbesserungspotenziale für den HR-Bereich hin. Denn Mitarbeitende, die sich nicht ausreichend fortbilden können, besitzen laut der Studie ebenfalls eine höhere Bereitschaft, den Job zu wechseln. E-Learning-Konzepte, wie z. B. LinkedIn Learning, haben sich in der Pandemie für viele Organsiationen als wertvoll erwiesen und werden von Fachkräften gut angenommen.

Der zweite Aspekt des HR-Trends für das Jahr 2022 zielt auf die Verringerung der Mitarbeiterfluktuation ab: Ein Opportunity Marketplace – also ein Markt der Möglichkeiten in der eigenen Organisation – soll dazu beitragen, Fachkräfte auch in fachfremden Bereichen einzusetzen, wenn diese die Skills dafür entwickelt oder vertieft haben. Fachkräfte erweitern ihren Horizont und somit auch die Fähigkeiten. So kommen sie ebenfalls für Unternehmensbereiche in Frage, für die sie vorher nicht gearbeitet haben. Das fördert wandelbare Teams im Betrieb und somit auch ein agiles Organisationsdesign. Die Unterstützung im eigenen Unternehmen hält qualifizierte Fachkräfte dann im besten Fall davon ab, sich neue Arbeitgebende zu suchen. Eine Software zum Qualifikationsmanagement kann intern dabei unterstützen, den Überblick über die im Betrieb vorhandenen Qualifikationen zu behalten.

HR-Trend #4 – Coworking-Spaces & Desk-Sharing

Remote Work und Homeoffice fordern neue Bürokonzepte. Sind große Unternehmensstandorte in Zukunft überhaupt noch notwendig? Viele Betriebe beschäftigen sich gerade mit dieser Frage und kommen zu unterschiedlichen Lösungsansätzen. Die Human Resources Trends Coworking Spaces und Desk-Sharing bilden dabei einen potenziellen Ansatz. Eine Untersuchung der Züricher Hochschule für Angewandte Wissenschaften am Institut für Angewandte Psychologie kam 2021 zu folgenden Ergebnissen: Nur 20 Prozent der Unternehmen wollen zukünftig auf Einzelarbeitsplätze im Coporate Office setzen. 14 Prozent wollen zudem unter anderem Desk-Sharing oder andere flexible Bürolösungen realisieren.

Das hat zufolge, dass viele Organisationen darüber nachdenken, ihre Büroflächen zu reduzieren – mehr Menschen im Homeoffice bedeutet nämlich, dass weniger Platz vor Ort benötigt wird. Das wiederum kann erheblich dabei helfen, Kosten zu sparen und gleichzeitig stärker auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmenden bezüglich flexibler Arbeitsorte und -zeiten einzugehen – eine Win-Win-Situation. Employee Self Services können bei der Planung helfen: Mitarbeitende nutzen Softwarelösungen, um ihren Arbeitsplatz zu buchen und sorgen somit dafür, dass Arbeitsplätze nicht zu voll sind.

HR-Trend #5 – Workforce Analytics

Alles wird analysiert und ausgewertet – warum also nicht auch im HR-Bereich? Wer seine Führungsmethoden agiler und moderner gestalten möchte, sollte bestenfalls auch die Motivationen dafür besitzen und die Bedürfnisse der Beschäftigten deuten können. Jedes Unternehmen ist anders und branchenabhängige Nuancen führen dazu, dass auch die Wünsche der Mitarbeitenden unterschiedlich ausfallen. Manche Branchen legen mehr Wert auf Flexibilität, manche weniger. Das ist unter anderem auch abhängig vom Durchschnittsalter der Belegschaft. Viele Aspekte spielen in die Analyse hinein – wer seine Beschäftigten kennt, kann die besten Entscheidungen hinsichtlich Strategie und Organisationsdesign treffen. Deshalb ist ein weiterer Human Resources Trend für 2022 Workfore Analytics – also die Messung und Analyse mitarbeiterbezogener Daten – um die Employee Experience zu verbessern.

Die Kienbaum Studie „Winning with People Analytics“ fand 2020 heraus, dass der aktuelle Implementierungsgrad von HR-Analysewerkzeugen noch sehr ausbaufähig ist: Nur 13 Prozent der Studienteilnehmenden setzen bereits die volle Werkzeugpalette im Unternehmen ein. Diese umfasst HR-Reportings, deskriptive und prädikative Analysen sowie Inferenz-Statistische Verfahren. In dieser Werkzeugpalette kommen etwa HR-Kennzahlen zur Analyse oder auch Automatisierung im HR-Bereich (etwa bei der Personaleinsatzplanung oder -bedarfsermittlung) zum Einsatz. So können HR-Entscheidungen auf eine valide Datengrundlage gestützt werden – und zwar auch aus dem eigenen Unternehmen und nicht nur basierend auf Trends und Erkenntnissen anderer Untersuchungen. Eine Software für Workforce Analytics kann dazu beitragen, diese Datengrundlage für das eigene Unternehmen zu schaffen.

Nutzen Sie Workforce Management Software in Ihrem Unternehmen

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HR-Trends aus dem Jahr 2021

• Recruiting-Werkzeuge: Eine Entwicklung für 2021 im HR-Bereich ist die Nutzung neuer Recruiting-Werkzeuge. Genauso wie das gesamte Arbeitsleben weiterhin digitaler wird und dezentraler stattfindet, ist es auch der Recruiting-Prozess. Die Generation Z macht zusammen mit der Generation Y die größte Gruppe auf dem Arbeitsmarkt aus. Daran müssen sich Unternehmen anpassen und neue Möglichkeiten zur Bewerbung zur Verfügung stellen. Verschiedene technologische Entwicklungen sorgen dafür, dass die mobilen Bedürfnisse der Generation Z optimal wahrgenommen werden können. Im Gegensatz zu vorherigen Entwicklungen, kommt es jetzt nicht nur darauf an, Prozesse zu automatisieren, sondern auch dass sie funktionell sind und gleichzeitig die Produktivität steigern. Denkbar ist hier etwa, das Künstliche Intelligenz in den Recruiting-Prozess eingebunden wird.
• Remote First oder Hybride Remote: Eine HR-Entwicklung, die 2021 erhalten blieb, ist das dezentrale und mobile Arbeiten im Homeoffice. Remote Work ist aus dem Arbeitsalltag nicht mehr wegzudenken. Hier kommt es auf eine gesunde Mischung an: Kreativer, unter Hygienerichtlinien stattfindender Austausch mit den Kollegen ist wichtig. Homeoffice kann für wichtige Phasen genutzt werden, in denen eine erhöhte Konzentration der Einzelpersonen gefordert ist, oder wenn es private Umstände erforderlich machen. Mitarbeitende sollten dabei so viel Freiheit wie möglich in der Einteilung der einzelnen Phasen bekommen. Gleichzeitig muss eine gewisse Planbarkeit gegeben sein. Für diese HR-Herausforderung haben sich Teilelemente aus dem Workforce Management wie die Personaleinsatzplanung als hilfreich erwiesen.
• People Management: Ein Buzzword, das in letzter Zeit immer häufiger im Zusammenhang mit New Leadership – einem modernen und ‚neuen‘ Führungsstil - fällt. Man kann es als das Gegenteil einer autoritären Führung bezeichnen – also beinhaltetet es Fähigkeiten wie Stärkenförderung jedes einzelnen Mitarbeiters, Verständnis für die persönlichen Anliegen, Motivation und Empathie. Es geht hier nicht mehr um die Kontrolle der Aufgaben und der Mitarbeiter. Die Verantwortung wird an die Fachkräfte weitergegeben, um diese darin zu motivieren, eigenständig zu denken und sich zu engagieren. So wird die Talentförderung aktiv unterstützt. Dabei ist für die Führungskraft eine ausgewogene Mischung aus Soft- und Hard Skills erforderlich: Viele Eigenschaften wie Kommunikationsfähigkeit, Positivität, Flexibilität und Anpassungsfähigkeit müssen mit Organisationstalent, der Nutzung von personellen und finanziellen Ressourcen und sämtlichen HR-Kennzahlen kombiniert werden.
• Distance Leadership: Angeknüpft an New Leadership und People Management ist das sogenannte Distance Leadership. Hier geht es um die Personalführung auf Distanz – wie der Name schon verrät. Dieser HR-Trend knüpft genau dort an, wo People Management aufhört und bringt den virtuellen Aspekt noch stärker ein. Im gesamten Jahr 2021 entspannte sich die Lage rund um die Pandemie nicht deutlich. Daher war die Mitarbeiterführung auf Distanz ebenfalls von Bedeutung. Distance Leadership ist eine Entwicklung im Bereich HR, die sich nicht nur auf die digitalen Teams mit Homeoffice-Anteilen anwenden lässt. Diese Art von Personalführung ist auch für internationale Unternehmen wichtig, da die Arbeitsweise hier ähnlich wie in virtuellen Teams ist. Fachkräfte benötigen Entscheidungsfreiheit und ihnen muss ein gewisses Vertrauen entgegengebracht werden, damit die Arbeit an anderen Standorten – möglicherweise sogar in einem anderen Land – gelingen kann. Dabei sind der Kontakt und der regelmäßige Austausch zwischen Führungskraft und Fachkraft bzw. Team unumgänglich. Die virtuelle Arbeit setzt natürlich ein gewisses Maß an Selbstorganisation mithilfe von Zeitmanagement-Methoden sowie Selbstdisziplin voraus.

• Gig Economy: Auch wenn es die Gig Economy schon seit einer Weile gibt und sie in vielen Bereichen nicht mehr wegzudenken ist, wird sie für viele Menschen immer wichtiger. Laut Umfragen beträgt der prozentuale Anteil der Arbeitskräfte in der Gig Economy in den USA schon 36 Prozent. Für Deutschland gibt es zwar keine aktuellen Zahlen, jedoch steigt auch hier die Anzahl der offerierenden Plattformen. Die Coronapandemie hat viele Menschen den Job gekostet – Betriebe haben Einstellungsstopps ausgesprochen und sind gerade jetzt zurückhaltend bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Hier greifen deshalb viele auf die Angebote der Gig Economy zurück. Unternehmen geben Aufträge aufgrund fehlender Planbarkeit somit lieber an Gig Worker. So wird die Aufgabe erledigt, die Arbeitskraft wird aber nicht dauerhaft an das Unternehmen gebunden. Viele Arbeitssuchende versuchen sich momentan in der Selbstständigkeit oder als Freelancer. Plattformarbeit ist dafür eine beliebte Möglichkeit. Besonders die Skills aus der digitalen Kommunikation, aus der (Anwendungs-)Entwicklung oder aus dem Bereich Marketing sind hier besonders gefragt. Die Aufgaben lassen sich dank Digitalisierung nahezu überall erledigen.

HR-Trends aus dem Jahr 2020

• Business-Analytics: Der bestehende Personalmangel in vielen Unternehmen zwingt zum Handeln. Es gilt, das Beste aus der bestehenden Situation herauszuholen. Dafür müssen jedoch zunächst Optimierungsmaßnahmen eingeleitet werden. Die Daten dafür lassen sich mithilfe von Business Analytics aus dem CRM-, ERP- oder Workforce Management System ziehen. Ein Großteil an Daten wird in Unternehmen bis dato nicht genutzt, obwohl sich diverse Erkenntnisse daraus ableiten lassen. Die Informationen können beispielsweise aus den Zeit- und Abwesenheitskonten der Mitarbeiter stammen oder aus den Aufzeichnungen der Personaleinsatzplanung. Durch die Analyse der HR-relevanten Daten, können Probleme mit der wichtigen Ressource Personal nachhaltig vermieden werden. Wie oft sind die Mitarbeiter krank? Gibt es eine Abteilung, die besonders häufig mit Krankheitstagen auffällt? Die Analyse dieser und weiterer Faktoren führt zu Erkenntnissen, die das Arbeitsklima verbessern können und somit die Mitarbeiter an das Unternehmen binden.
• Image-Verbesserung: Die aktive und konstante Arbeit am Unternehmensimage ist enorm wichtig, da sich mögliche Kandidat*innen immer häufiger informieren, bevor sie eine Bewerbung abschicken. Regelmäßige Mitarbeiterumfragen können unter anderem dabei helfen, die Stimmung in der Belegschaft besser einzuschätzen. Darüber hinaus ist das Image auch für die schon vorhandenen Mitarbeitenden wichtig. Wer nicht vorsorglich mit einem guten Arbeitsklima handelt und sich aktiv um die Zufriedenheit der Mitarbeitenden kümmert, sieht geschätzte Arbeitskräfte schon bald bei der Konkurrenz arbeiten.
• Agile Arbeitswelten: Die Generation Z dringt unaufhaltsam auf den Arbeitsmarkt vor. Daher sollten HR-Verantwortliche sich stärker auf die Bedürfnisse der jüngeren Arbeitskräfte fokussieren. Flexible Arbeitszeiten, mobiles Arbeiten und moderne Arbeitstechnologie sind nur der Anfang. Beispielsweise kann eine Personalplanung, welche die Bedürfnisse der Arbeitnehmer in den Fokus setzt, agilere Strukturen ermöglichen, auch wenn der Job auf einem Schichtmodell basiert. Das heißt jedoch, dass sich Unternehmen auf Veränderungen der klassischen Strukturen einlassen müssen. Hier geht es darum, die positiven Aspekte aus der Veränderung zu ziehen. Agile Arbeitswelten sorgen dafür, dass notwendige Änderungen möglich sind, um Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, ihr volles Potenzial auszuschöpfen und das Unternehmen damit in eine konkurrenzfähige Zukunft zu führen.

• New Learning: Um Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden, muss ebenfalls Möglichkeiten zur Weiterbildung existieren. Das unterstützt nicht nur die internen Strukturen und wahrt vor dem gefürchteten „Brain-Drain“ – dem Austritt qualifizierter Fachkräfte - sondern bietet gleichzeitig einen Mehrwert für die eigene Motivation und Entwicklung der Mitarbeitenden. New Learning ist eine moderne Lernmethode, die auf die Anpassungsfähigkeit und Agilität der Arbeitswelt setzt. Hier kommen digitale Ansätze in Kombination mit klassischen Lernansätzen zum Einsatz, um die Anpassungs- und Innovationsfähigkeit von Mensch und Organisation zu unterstützen. Besonders jüngere Generationen legen viel Wert auf neue, autonome Lernmethoden mithilfe digitaler Praktiken.
• Gleichberechtigung: 2020 und auch weiterhin gab es noch einiges im Bereich Gleichberechtigung und Chancengleichheit zu tun. Denn es gibt noch immer genug Unternehmen und Branchen, in denen Unterschiede stärker deutlich werden als in anderen. Generell gibt es noch starke Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen. Eurostat hat 2017 immense Ungleichheiten festgestellt: So lag der Unterschied in der Bezahlung zwischen Männern und Frauen in Deutschland bei 21 Prozent. Am größten war der Unterschied in Estland mit 25,6 Prozent. Die größten Differenzen gab es in der Finanz- und Versicherungsbranche sowie im Privatsektor. Zwar werden diese Unterschiede mit den Jahren immer kleiner, jedoch sind sie immer noch bemerkbar, weshalb Unternehmen auch in Zukunft an der Schließung jener Lücke arbeiten sollten.
• Corporate Responsibility: Im Zeitalter von „Fridays for Future“ wird es immer offensichtlicher, dass Themen, welche die Gesellschaft ganzheitlich betreffen, in den Fokus rücken. Unternehmen nehmen daher immer häufiger Werte wie Corporate Responsibility (also die Verantwortung des Unternehmens in sozialen Aspekten) in ihrer Werteliste auf. Zum einen, um sich als Arbeitgeber attraktiv zu positionieren, zum anderen, weil Arbeitnehmende es immer wichtiger finden, sich auch im Arbeitsalltag zu engagieren. Die Human Resources Abteilung kann hier einen Anreiz geben, um dieses Thema in der Belegschaft voranzutreiben und die Möglichkeiten dafür zu bieten.