Was ist Mitarbeiterfluktuation?
- Formen der Fluktuation im Unternehmen
Diese Faktoren führen zur Fluktuation bei Mitarbeiter*innen
Risiken und Vorteile bei Abwanderung von Fachkräften
Was ist die Fluktuationsrate?
So berechnen Sie die Fluktuationsrate
Fluktuationsrate automatisch berechnen und Fachkräfteverlust vermeiden

Da die Beschäftigten im Betrieb einen sehr hohen Stellenwert bei der Erfüllung von (Produktions-)aufträgen, Kundenbindung, Service und Dienstleistungen einnehmen, ist es für die Personalverantwortlichen von Bedeutung, die Fluktuationsrate im Auge zu behalten. Gründe für die Fluktuation, Maßnahmen zur Senkung der Rate und vieles mehr können nach der Auswertung kritisch geprüft werden.

Was ist Mitarbeiterfluktuation?

Die Fluktuation von Mitarbeiter*innen beschreibt das Ausscheiden der jeweiligen Person aus einem Betrieb. Dafür kann es verschiedene Gründe, wie etwa eine Kündigung, die Rente oder die Elternzeit, geben. Oftmals führt sie zu einem Recruiting-Prozess für dieselbe Stelle. Bei der Bewertung müssen verschiedene Fluktuationsformen beachtet werden.

Formen der Fluktuation im Unternehmen

Die Gründe, warum Mitarbeiter*innen aus dem Unternehmen ausscheiden, können so vielfältig sein, wie der Job selbst. Um eine grobe Kategorisierung vorzunehmen, kann man zwischen drei generellen Formen unterscheiden:

Natürliche Mitarbeiterfluktuation: Dazu gehören etwa der Tod eines Mitarbeitenden, das Ausscheiden in den Ruhestand oder das Ende eines befristeten Vertrags.
Unternehmensinterne Fluktuation: Hierunter fällt die Versetzung von Beschäftigten innerhalb des eigenen Betriebs – etwa bei einem Positions- oder Stellenwechsel
Unternehmensfremde Fluktuation: Diese Form ist abgehend vom Mitarbeitenden selbst – das heißt er oder sie kündigt den Arbeitsvertrag, um zu einem anderen Arbeitgebenden zu wechseln. Die Einflussfaktoren können auch durch den Arbeitsmarkt bedingt sein.

Besonders ausschlaggebend für den HR-Bereich sind die Formen der Fluktuation, auf die Personalverantwortliche selbst Einfluss nehmen können. Verbessert man das Betriebsklima oder die Attraktivität des Unternehmens – z. B. durch Mitarbeiter-Benefits oder eine angenehme Employee Experience – kann die (unternehmensfremde) Fluktuationsrate nachhaltig gesenkt werden.

Eine wichtige weitere Form ist die Frühfluktuation, die zur unternehmensfremden Kategorie zählt: Wenn es innerhalb des ersten Arbeitsjahres zum Abgang Beschäftigter kommt, spricht man von Frühfluktuation. Passiert das häufiger, könnte das auf Probleme beim Onboarding oder im Recruiting-Prozess hinweisen.

Glückliche Arbeitskräfte und ein angenehmes Betriebsklima helfen dabei, die Fluktuation von Mitarbeiter*innen im Betrieb zu vermeiden; Bild © Pexels.com

Diese Faktoren führen zur Fluktuation bei Mitarbeiter*innen

Die Gründe, warum Mitarbeitende ein Unternehmen verlassen, sind vielfältig und unterscheiden sich zumeist von Individuum zu Individuum. Einige Faktoren für Fluktuation im Unternehmen sind folgende:

Berufliche Neuausrichtung: Dies kann sowohl persönliche Hintergründe haben (z. B. Krankheit oder Ereignisse im Privatleben), aber auch an der Gründung eines eigenen Unternehmens oder geänderten berufliche Interessen liegen.
Betriebsklima & Qualität der Arbeitsausstattung: Sind Mitarbeitende mit der Ausstattung am Arbeitsplatz, der Kommunikation oder dem Management unzufrieden, hat das Folgen für die Arbeitgebenden. Sind sie unglücklich oder empfinden eine zu hohe Arbeitsbelastung, kann das zum Arbeitgeberwechsel anregen.
Mangelnde Work-Life-Balance: Diese ist ebenfalls mit der der Arbeitsbelastung verbunden – hier können jedoch auch fehlende Homeoffice-Möglichkeiten oder fehlende Arbeitszeitflexibilität Einfluss haben.
Umzug oder Mobilitätseinschränkungen: Ein Umzug, der Wegfall eines Transportmittels oder eine schlechte Anbindung können dazu führen, dass Beschäftigte sich einen Job mit einer angenehmeren Anreise suchen.
Fehlende berufliche Perspektiven: Wenn das Unternehmen keine Aufstiegschancen, unüberwindbare Hierarchien oder ein schlechtes Weiterbildungskonzept zum lebenslangen, jobbegleitenden Lernen bietet, ist es naheliegend, dass Mitarbeitende sich umorientieren.

Risiken und Vorteile bei Abwanderung von Fachkräften

Viele dieser Gründe bringen Risiken für die Arbeitgebenden mit sich – insbesondere dann, wenn sie von der Unternehmensstrategie, vom Arbeitsklima oder von Weiterbildungskonzepten abhängen. Die Fluktuation bei Mitarbeiter*innen führt in erster Linie zum Verlust von Know-how, falls die Abwanderung kurzfristig erfolgt und kein passender personeller Ersatz gefunden wurde. Das führt wiederum zum Verlust der Produktivität, steigenden Kosten und verzögert die Auftragsbearbeitung nachhaltig. Dadurch, dass andere Beschäftigte Mehraufwand haben, kann es zu Demotivation oder im schlimmsten Fall sogar zum Abwerben der ehemaligen Kolleg*innen kommen. Betriebe haben als Folge die Herausforderung, die Lücken durch geeignete Fachkräfte nachzubesetzen.

Bei allen Risiken, die Fluktuation im Unternehmen mit sich bringt, kann sie jedoch auch Vorteile bieten: Frischer Wind, neue Sichtweisen, ergänzendes Know-how und die Steigerung von Kreativität sind die Folge, wenn neue Fachkräfte ihren Weg ins Team finden. Es entsteht eine Art Wissens- und Erfahrungstransfer aus anderen Unternehmen.

Was ist die Fluktuationsrate?

Die Fluktuationsrate bezeichnet die statistische Erfassung von Personalbewegungen im Unternehmen. Sie wird mithilfe verschiedener Formeln berechnet und umfasst sowohl das Ausscheiden von Mitarbeiter*innen aus dem Unternehmen als auch interne Versetzungen. Eine hohe Rate kann auf Probleme beim Betriebsklima bzw. bei der Mitarbeiterzufriedenheit hindeuten.

So berechnen Sie die Fluktuationsrate

Die Berechnung der Fluktuationsrate ist für den Personalbereich eine sehr wichtige Aufgabe. Dies kann automatisch mithilfe von Workforce Management Systemen, anderer HR-Software oder mithilfe von Excel-Tabellen und Formeln geschehen.

Wichtig zu wissen ist, dass die Fluktuationsrate von Branche zu Branche variieren kann, wie beispielsweise Statistiken aus der Landwirtschaft zeigen. Saisonal bedingt kommt es im Herbst zu einer hohen Fluktuation von Mitarbeiter*innen. Im Informations- und Kommunikationsbereich herrscht ebenfalls reger Fachkräfteaustausch, da sich beispielsweise Anforderungsprofile schnell ändern können. Einige Formeln sowie Beispielzahlen zur Berechnung dieser nennen nachfolgend.

Personalbestand zu Beginn eines Zeitraums: 150

Durchschnittlicher Personalbestand während des Zeitraums: 151

Austritte innerhalb eines Zeitraums: 20

Neuzugänge innerhalb des Zeitraums: 22

1. Berechnung des durchschnittlichen Personalbestands

Der Durchschnittspersonalbestand lässt sich auf folgende Weise ermitteln:

Personalbestand zu Beginn eines Zeitraums (150) + Personalbestand zum Ende eines Zeitraums (152) ÷ 2 = Durchschnittlicher Personalbestand (151)

2. Die Basisformel

Sie gilt als die einfachste, jedoch auch als die ungenauste Formel. Abgänge des Kalender- oder Geschäftsjahres werden dem Personalbestand zum Anfang des Betrachtungszeitraums gegenübergestellt. Dabei betrachtet sie allerdings keine Neuzugänge und ist daher nur bedingt tauglich zur Analyse. In unserer Beispielrechnung beträgt das Ergebnis 13,33 Prozent.

Die Basisformel zur Berechnung der Fluktuationsrate; Bild © GFOS mbH

3. ZVEI-Formel

Der Name ergibt sich durch die Abkürzung des Zentralverbands der Elektrotechnischen Industrie. Neuzugänge werden zur Berechnung der Fluktuationsrate bei diesem Rechenweg dem durchschnittlichen Personalbestand gegenübergestellt. Für unser Beispiel beträgt das Ergebnis 14,57 Prozent.

4. Schlüter Formel

Der Name geht auf den bereits 1967 verstorbenen Politiker und Gewerkschafter Helmut Schlüter zurück. Sie gilt als komplexe Formel, da sie aus mehreren Schritten besteht. Da sie alle Mitarbeitenden berücksichtigt, ist sie besonders für stark wachsende bzw. neu gegründete Betriebe geeignet. Unser Beispiel liefert ein Ergebnis von 11,29 Prozent.

5. BDA-Formel

Die Abkürzung leitet sich von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände ab, die diese Formel zur Verfügung gestellt hat. Sie setzt Austritte ins Verhältnis zum durchschnittlichen Personalbestand. Für unser Beispiel beträgt das Ergebnis 13,25 Prozent.

Ist die Fluktuationsrate im Vergleich mit anderen Betrieben bzw. dem Durchschnitt der Branche hoch, sollte das einen Anlass bieten, das Arbeitsklima bzw. den Onboarding- und Recruiting-Prozess zu hinterfragen. Mithilfe von regelmäßigen Mitarbeiterumfragen und Mitarbeitergesprächen kann man ein Gefühl für die im Betrieb vorherrschende Stimmung bekommen und Optimierungsmaßnahmen einleiten. Eine Workforce Management Software bietet dazu ideale Voraussetzungen, da eine Vielzahl an HR-Kennzahlen automatisch ausgewertet wird.

Fluktuationsrate automatisch berechnen und Fachkräfteverlust vermeiden

Mithilfe von Workforce Analytics, wobei viele HR-KPIs automatisch greifbar werden, bekommen HR-Verantwortliche ein starkes Instrument an die Hand. Das lästige manuelle Ausrechnen von Fluktuationsraten entfällt. Einschätzungen zum Betriebsklima, die Work-Life-Balance, Motivationskennzahl, Planungsqualität und vieles mehr: Die Software liefert diese Informationen anhand des täglichen Einsatzes – etwa durch das System zur Personaleinsatzplanung oder das Zeitwirtschaftssystem. Damit bekommen Personalverantwortliche die Möglichkeit, einer hohen Mitarbeiter*innen Fluktuation proaktiv entgegenzuwirken.

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